Erfolgreiches Change-Management: Wie Sie mit Integration jegliche Hürden der Veränderung meistern
Wir leben in einer sich stetig ändernden Welt, die immer schneller zu werden scheint. Der Umbruch findet global auf allen Ebenen statt – ökologisch, ökonomisch, politisch und gesellschaftlich. In dieser Zeit ist Change-Management ein bedeutsamer Erfolgsfaktor. Es ist essenziell, dass Unternehmen ihre wertvollste Ressource – die Belegschaft – in die dynamischen Change-Prozesse integriert.
Integration schützt vor Demotivation
Die vielen innerbetrieblichen Veränderungen können bei Mitarbeitenden zu Überforderung und Demotivation führen. Dies hat zur Folge, dass ebendiese Veränderungen unzureichende Akzeptanz erhalten. Allerdings ist für eine nachhaltige Implementierung des Wandels die interne Zustimmung unabdingbar.
Deshalb sollte die oberste Regel im Change-Management sein, die Belegschaft stets ernst zu nehmen und die Unsicherheiten seitens der Mitarbeitenden zu verstehen und zu beheben.
Formen des Widerstands
Es ist völlig normal, dass Menschen im Veränderungsprozess unterschiedliche Emotionen durchlaufen und negative Gefühle auftreten. Diese Widerstände können sich in diversen Merkmalen und Formen äußern. In der untenstehenden Grafik sind die differenzierten Erscheinungsformen des Widerstands abgebildet.
Sein Sie wachsam und sensibilisieren Sie sich für das Wahrnehmen der Emotionen Ihrer Belegschaft. Nur so können Sie im Austausch richtig reagieren und als vertrauensvolle sowie authentische Begleitung im Prozess des Change-Managements wahrgenommen werden.
Erfolgreiches Managen in den Phasen des Change-Prozesses
Typischerweise beginnt die Veränderung im Change-Prozess in einem ausgeglichenen Ruhezustand. Die Mitarbeitenden haben sich mit dem Status Quo arrangiert und leben mit den aktuellen Missständen. Die differenzierten Persönlichkeiten Ihres Unternehmens haben zur Folge, dass Unstimmigkeiten gegenüber dem Ist-Zustand herrschen. Manche von ihnen werden keinen Bedarf für eine Veränderung sehen, andere warten nur darauf, dass sich endlich etwas ändert. Eine dritte Personengruppe ist sich einer Veränderung bewusst, fürchtet sich jedoch vor ebendiesen und möchte aus Angst bestehende Prozesse am liebsten beibehalten.
Unser Tipp: Machen Sie die Notwendigkeit der Veränderung deutlich und stellen Sie die Vorteile dar. Dafür sollten Sie sich Zeit nehmen und sensibel sowie empathisch vorgehen. Stellen Sie sich folgende Fragen: Warum möchte Person X keine Veränderung? Wovor hat sie Angst? Wie kann ich ihr verdeutlichen, dass eine Veränderung notwendig ist? Wie viele Personen haben ähnliche Bedenken?
Bei offizieller Bekanntgabe der anstehenden Veränderung werden einige Mitarbeitende mit Zweifel oder sogar Schock reagieren. Das Ziel ist am Anfang des Projektes noch recht ungewiss. Viele Mitarbeitende werden Angst haben, sich in der neuen Welt nicht zurechtzufinden. Negative Emotionen treten auf, Widerstände werden deutlich.
Unser Tipp: Gehen Sie aktiv in die Diskussion mit der Belegschaft. Lassen Sie bewusst Personen zu Wort kommen, die der Veränderung mit Widerstand und Argwohn gegenüberstehen. Versuchen Sie die Befürchtungen der Personen zu ergründen. Seien Sie außerdem sensibel für passive Widerstände und initiieren Sie hier Gespräche. Wenn eine Bereitschaft der betroffenen Personen nicht besteht, treten Sie an Kolleginnen und Kollegen heran, die mit der Person vertraut sind.
Lenken Sie die Energie, die für Widerstand aufgebracht wird, in konstruktives Arbeiten um. Das Gute ist nämlich: Widerständler sind bereit, für Ihre Interessen einzustehen – wenngleich auf unterschiedlich transparente Weise.
Binden Sie Mitarbeitende in Konzeptionsworkshops ein und loben Sie konstruktive Mitarbeit. Wie wäre es zum Beispiel mit monetären Anreizen oder anderen Gewinnen für die Person, die den besten Namensvorschlag für das neue Intranet hat. Nehmen Sie dabei jegliche Vorschläge ernst.
Sie möchten eine völlig neue Lösung im modernen Design, Ihre Belegschaft ist jedoch eher konservativ geprägt und hält an bestehenden Prozessen und Strukturen fest? Versuchen Sie einen Mittelweg zu finden und konstruktive Diskussionen zu führen. Ein positives Betriebsklima sowie eine stabile Unternehmenskultur ist entscheidend für den langfristigen Unternehmenserfolg.
Schließen Sie diese Phase erfolgreich ab, wird sich die Stimmung in der Belegschaft erheblich verbessern. Sollten Sie keine Verbesserung wahrnehmen, müssen Sie vor der Implementierung weitere Maßnahmen einleiten. Andernfalls besteht die Gefahr, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen in Reaktanz verweilen und der Change misslingt. Die untenstehende Abbildung veranschaulicht dieses Phänomen.
Wie soeben erwähnt, sollte eine positive Grundstimmung herrschen, bevor es auf den Go Live zugeht. Allerdings lassen sich Unsicherheiten bezüglich des neuen Status Quo nicht ohne weiteres ganzheitlich eliminieren.
Unser Tipp: Nutzen Sie die Aufbruchsstimmung und rühren Sie erneut die Werbetrommeln für den Change. Machen Sie immer wieder auf die positiven Veränderungen aufmerksam, die durch die ergriffenen Maßnahmen entstehen. Außerdem ist eine ausführliche Vorbereitung auf die neuen Strukturen, Tools und Rollen enorm wichtig. Denn neben dem generellen Unbehagen gegenüber Veränderungen, treten nicht selten Versagensängste auf. Mitarbeitende befürchten im Umgang mit den neuen Tools zu scheitern oder ihrer neuen Rolle nicht gewachsen zu sein. Um den Mitarbeitenden die Sorgen zu nehmen, müssen Sie folglich eine fachliche Auseinandersetzung für die Mitarbeitenden garantieren. Außerdem sollten Sie sich die Frage stellen, ob Rollenveränderungen oder Kommunikationsabläufe angepasst werden müssen. Bereiten Sie die betreffenden Personen auf Ihren Bedeutungszuwachs oder -verlust vor. Auch dabei ist Fingerspitzengefühl gefragt.
Ist der Go Live erfolgreich durchgeführt worden, müssen Sie die Performance überwachen und den positiven Status Quo sichern. Natürlich ist es mehr als erfreulich, wenn die Veränderungen planmäßig implementiert wurden. Jedoch ist es keine Garantie dafür, dass Widerstände auftreten.
Unser Tipp: Behalten Sie Augen und Ohren weiterhin offen und gehen Sie bei Widerständen erneut auf Suche nach den Ursprüngen. Waren Workshops hinsichtlich neuer Tools nicht ausreichend? Sind Personen in der neuen Rollenverteilung unzufrieden oder gar ungeeignet? Zeigen sich im operativen Umgang mit den Veränderungen andere Strukturen als geplant? Bleiben Sie flexibel und betrachten Sie Folgeprojekte ebenfalls als Change.
Die verschiedenen Change-Management-Methoden
Es gibt verschiedenste Methoden, die zur Implementierung eingesetzt werden können. Ein Einblick in diese Thematik lohnt sich. Hier können Sie sich einen ersten Eindruck verschaffen.
Fazit
Ohne professionelles Change-Management werden Transformationen jeglicher Art kompliziert und nur schwer umsetzbar. Vor allem im digitalen Bereich sind intensive Schulungen und Diskussionen notwendig. Seien Sie sich der verschiedenen Erscheinungsformen von Widerständen bewusst und reagieren Sie stets empathisch und sensibel.
Wenn Sie die Widerstände als Quelle wertvoller Informationen wahrnehmen, ergeben sich daraus Chancen und die betroffenen Personen fühlen sich wertgeschätzt.
Behalten Sie immer vor Augen, dass eine positive Unternehmenskultur Ihre Organisation langfristig stärkt. Ausführliche Integration der Mitarbeitenden ist folglich ein Schlüsselfaktor zum Erfolg bei Veränderungen.
Seit Juni 2021 ist Vera Windhorst als UX Consultant bei der Kölner Digitalagentur SUNZINET tätig. Ihre Verantwortungsbereiche sind neben dem Change Management und der Change Communication der Digital Workplace und Powell. Vor ihrer Karriere bei SUNZINET hat sie erfolgreich ihren Master of Science im International Business Management absolviert. Vera ist dank ihrer Entwicklung und Expertise die perfekte Ansprechpartnerin, wenn es um den Prozess sowie die Implementierung von Change Management geht.
