Die Verheißung klingt nicht weniger wie ein schöner Traum mit realistischer Chance auf Verwirklichung: Mit dem Aufkommen der digitalen Transformation wird es in den Unternehmen bald keine Hierarchien mehr geben. Viele Menschen verbinden mit dieser Erwartung große Hoffnungen. Was beinahe anarchistisch klingt, basiert jedoch auf einigen Fehleinschätzungen, wie ich zu zeigen versuche: Hierarchie lässt sich nicht abschaffen, jedenfalls nicht in unserem Gesellschafts- und Wirtschaftssystem. Aber sie muss vielerorts anders interpretiert werden.

Das wussten (und wissen, ein paar gibt es ja noch) die Anarchisten besser: Wer Hierarchie und Macht abschaffen will, muss groß denken. Denn wer das wirklich vorhat, kommt nicht weit, es sei denn, es gelingt, das geltende Gesellschafts- und Wirtschaftssystem, am Ende jedoch: das Recht auf Eigentum abzuschaffen. Wer davor zurückschreckt, wird so etwas wie unterschiedlich verteilte Macht zu akzeptieren haben. Schon aus juristischen bzw. Haftungs-, aber auch aus vielen anderen Gründen wird sich die Eigentümerin einer Unternehmung etwa bei Entscheidungen mit besonderer Tragweite das letzte Wort vorbehalten (müssen).

Wieso dieser Text mit einem bewusst vortheoretisch gehaltenen politologischen Knall beginnt? Weil ich in jüngerer Zeit zunehmend mit dem Statement konfrontiert werde, dass die Digitale Transformation die Abschaffung von Hierarchie bedeute. Erst unlängst befand ich mich in einer Konferenz zur internen Kommunikation, die unter dem Thema „Digitale Transformation. Veränderung – Technik – Mensch“ stand.

In einer Keynote referierte ein eloquenter junger Mann über die Auswirkungen der digitalen Transformation auf Unternehmen und deren Führung. Zum Höhepunkt seiner Darlegungen rief er uns zu: „Die größte Errungenschaft des digitalen Wandels besteht in der endgültigen Abschaffung von Hierarchie!“ Da war ich dann doch überrascht. Sollte ich so viele Jahre nach wilden Studienzeiten mal wieder einem Anarchisten begegnet sein? Mitten im Business? Und was heißt hier nur einem: Angesichts der zustimmenden Resonanz schienen nicht wenige um mich herum ebenfalls dazu zu gehören. Dank digitaler Transformation ist die Revolution also schließlich doch noch angekommen. Schluss mit Hierarchie und Macht: I got the power!

Der Wunsch nach selbstbestimmter und sinnerfüllter Arbeit

Nun glaube ich natürlich nicht ernsthaft, dass sich der besagte junge Mann gründlicher mit anarchistischen Gesellschafts- oder auch Wirtschaftsmodellen auseinandergesetzt und sich ihnen verschrieben hat. Anstelle ideologisch gegründeter Positionen vermute ich hinter dem Statement den tiefen Wunsch nach selbstbestimmter, sinnerfüllter Arbeit und persönlicher Entfaltung. Mit diesem Wunsch wäre er kein Einzelfall. Viele Menschen haben solche Wünsche, unabhängig von Alter, Berufserfahrung oder Tätigkeitsumfeld. Die dahinter steckende, mindestens partiell vernichtende Diagnose lautet: Genau das, nämlich selbstbestimmte Arbeit und Raum für persönliche Entfaltung, für das Einbringen von Kreativität, Initiative und Persönlichkeit, gibt es nur in Ausnahmefällen. Gerade in großen Unternehmen und Konzernen, die sich zu byzantinisch anmutenden Matrix-, Doppelmatrix- usw. -Organisationen entwickelt haben, findet eine De-Individualisierung im großen Stil statt. Und zwar entgegen der verbreiteten Leitlinien, Kodizes und anderen Deklarationen.

Doch der springende Punkt ist, dass diese Entfremdung nicht aufgrund von Hierarchie und ungleich verteilter Macht stattfindet. Es liegt vielmehr daran, wie Hierarchie interpretiert wird. Ich möchte versuchen, einige der anzutreffenden Annahmen zu Hierarchie und Macht näher zu erörtern, wobei darauf hinzuweisen ist, dass ich hier nicht den Anspruch einer wissenschaftlichen Abhandlung erhebe.

Hierarchie als Erfolgsverhinderer in der digitalen Transformation?

Von der Überwindung der Hierarchie singt manche Strophe der digitalen Transformations-Folklore. In der Hauptsache lassen sich 2 Argumentationsansätze identifizieren:

 

1.     Das Flexibilitäts- und Geschwindigkeitsargument:

Durch den digitalen Wandel veränderten sich Märkte und ihre Rahmenbedingungen rasend schnell. Das erfordere flexible, temporeiche Reaktionen von den Unternehmen. Dort, wo man Hierarchie über komplexe Berichtslinien und verschachtelte Gremienlandschaften ausübe, werde man nicht Schritt halten können.

2.     Das Rekrutierungsargument:

Allerorten brauche man geeignete junge Nachwuchskräfte. Doch die als „digital natives“ besonders umworbene „Generation Y“ folge anderen Werten, Bedürfnissen und Lebensentwürfen als den bisher bekannten. Bei aller Individualität sei ihnen eines gemeinsam: die Ablehnung von Hierarchie. Gerade die von stark ausgeprägter Hierarchie geprägten Unternehmen würden deshalb bei der Rekrutierung scheitern.

Die Annahmen, die den beiden Argumentationsansätzen unterliegen, sind zunächst nicht von der Hand zu weisen: Ja, es gibt rasend schnelle Veränderungen, und ja, junge Nachwuchskräfte werden dringend benötigt. Doch beides spricht nicht grundsätzlich gegen Hierarchie. Denn einerseits können auch stark hierarchisch geprägte Unternehmen sehr flexibel und rasch reagieren – man denke nur an inhabergeführte Mittelständler, die es als Spezialanbieter (fast immer in B2B-Märkten) bis in die Liga der (heimlichen) Weltmarktführer geschafft haben. Und auch das Rekrutierungsargument greift nur sehr eingeschränkt: Erfolg zieht offensichtlich an, selbst dann, wenn ein Unternehmen in der „Provinz“ ansässig ist. Zumal eine genauere Befassung mit der ach so anderen Generation Y und ihren Nachfolgern schnell erweist, dass es so ausgeprägte Unterschiede zu den älteren Generationen doch nicht zu geben scheint (hierzu habe ich vor einiger Zeit einen Blogbeitrag verfasst, auf den ich mir hinzuweisen erlaube: http://axon-blog.de/generationsgerecht-fuhren-oder-generationsubergreifend-kooperieren-21/).

Start-up als Lernmodell?

In ihrer anti-hierarchischen Gestimmtheit bemühen die Gegenentwürfe Ideen, die (angeblich) in Start-ups verwirklicht werden. Doch die aus manchmal selbst erlebter, zuweilen auch nur weiter erzählter Praxis gewonnenen Glaubenssätze entpuppen sich schnell als wenig geeignet, um die Möglichkeit hierarchiefreier Wirtschaftsunternehmen zu belegen. Einige Irrtümer:

Hierarchie ist kompliziert:

Stimmt nicht. Es ist genau anders herum: Hierarchie macht Situationen unkompliziert und reduziert Komplexität – erst recht dann, wenn sie offen und transparent ausgeübt wird. Wir sollten uns hierzu vor Augen halten, dass Hierarchie vermutlich schon immer auch optisch-räumlich herausgestellt wurde. So tragen die Machthaber bestimmte Kleidungsstücke und führen symbolträchtige Objekte mit sich, die ihre Singularität betonen; oder sie nehmen einen erhöhten bzw. anders herausgehobenen Platz ein; etc. Ob wir das begrüßen oder nicht, all das trägt immer auch zur Orientierung bei: Wenn wir irgendwo neu sind, wissen wir aufgrund solcher Indikatoren ziemlich schnell, wer „hier was zu sagen hat“. Wobei ich unbedingt einräume, dass sich derlei manchmal zu einem Gottkaisertum auswächst – und die byzantinischen Verwicklungen von aus dem Ruder gelaufenen Hierarchiemodellen, die oben kurz angeschnitten wurden, sind ebenfalls nicht vergessen. Doch prinzipiell bleibt es dabei: Hierarchie reduziert Komplexität.

Hierarchie bedeutet Geschwindigkeitsverlust:

Es trifft nicht zu, dass hierarchisch geprägte Unternehmen „langsam“ sind. Aufwendige Abstimmungs- oder Koordinierungsprozeduren, die gerade in Notsituationen wertvolle Zeit in Anspruch nähmen, werden erheblich verkürzt. Es lassen sich zahlreiche Beispiele dafür finden, dass gerade in autoritär geführten Unternehmen der Zeitbedarf für Entscheidungen besonders gering ist. Wobei mindestens ebenso viele Beispiele verdeutlichen, wie problematisch es werden kann, wenn Entscheidungen zu schnell getroffen werden – ob in stark hierarchisch geprägten Unternehmen oder in solchen, die als weitgehend hierarchiefrei gelten. Aber das ist ein anderes Thema.

Hierarchie wird mit Umgangsform verwechselt:

Sich zu duzen, reduziert durchaus Distanz und senkt Zugangsbarrieren. Doch allein durch Duzen, womöglich verbunden mit einem lässig-hippen Kleidungsstil, wird Hierarchie keineswegs abgeschafft: Sie wird lediglich weniger sichtbar. Das macht Hierarchie intransparent, heimlich und informell. Dadurch ist sie keineswegs weniger wirksam. Wer aber in einer „hierarchiefreien Organisation“ versucht, die heimlich wirkende Machtausübung anzusprechen, dürfte sein blaues Wunder erleben. Denn in der Friede-Freude-Eierkuchen-Scheinwelt von als hierarchiefrei erklärten Organisationen (was im Übrigen ausschließlich durch die mit der meisten Macht erklärt werden kann) ist der Diskurs über real wirksame Machtausübung tabuisiert. Kann man das wollen?

Anerkennung hierarchischer Position

Ich bleibe dabei: Solange unsere Gesellschafts- und Wirtschaftsordnung weiterbesteht, werden Hierarchien in Wirtschaftsunternehmen bis auf weiteres nicht abgeschafft. Auch nicht durch digitale Transformation. Denn Entscheidungsmacht wird dort unterschiedlich verteilt sein, wo es gesetzlich vorgeschriebene Institutionen und Eigentümer – in Aktiengesellschaften: der Aufsichtsrat und die Aktionäre, in GmbHs: die Gesellschafterversammlung und die Gesellschafter – gibt. Schon aus diesen rechtlichen Rahmenbedingungen leiten sich unterschiedliche Entscheidungsbefugnisse ab, die keine noch so digitale Verbindung aufzuheben vermochte. Hierarchie ist also institutionell vorgegeben.

Dagegen spricht außerdem, dass Digitalität (aus kommunikativer Sicht) den Wandel hinsichtlich der Interaktionskanäle und -medien beschreibt, nicht jedoch die Ordnungsprinzipien einer Organisation. Solche sind beispielsweise die funktionale bzw. (wie oben kurz angesprochen) die Matrixorganisation, die prozessorientierte Organisation (die häufig eher behauptet als tatsächlich realisiert wird) oder die projektorientierte Organisation. Mir ist klar, dass alle Organisationsformen durch den digitalen Wandel verändert werden, aber digitaler Wandel selbst kann nicht als Organisationsform gelten. Und wenn mir jemand  mit „Agilität“ kommt: Das ist eine Arbeitsmethodik, die weder als Organisationsform noch als hierarchiefreie Zone gelten kann.

Ich meine jedoch durchaus, dass es in vielen Unternehmen eine andere Art braucht, um institutionalisierte Hierarchie zur Wirkung (bzw. gerade nicht zur Wirkung) zu bringen. Was nichts daran ändert, dass wir Hierarchie grundsätzlich (und bis auf Weiteres) als kaum hintergehbaren Umstand jeder Organisation vom Typ Wirtschaftsunternehmen anerkennen sollten.

Bild: wrightstudio / 123RF

DR. GUIDO WOLF arbeitet seit 1990 als Unternehmensberater, Trainer und Coach. Mit Gründung von conex. Institut für Consulting, Training, Management Support (Bonn) im Jahr 1998 begleitet Dr. Wolf große und mittelständische Unternehmen bzw. Konzerne verschiedener Produktions- wie Dienstleistungsbranchen in ihren Veränderungsprozessen. Besondere Bedeutung kommt dabei der nachhaltigen Verankerung von Strategien und Managementansätzen durch effiziente und effektive Interne Kommunikation zu.

Guido Wolf