Selma Sadiković: „Karriere bleibt eine Neverending Story“
Selma Sadiković war zuletzt Head of HR bei Niche Beauty & parfumdreams von Douglas, hat bei SNOCKS eine frühe Corporate-Influencerinnen-Rolle mitgeprägt und wurde als HR-Influencerin des Jahres 2024 ausgezeichnet. In ihrem Podcast „Hotline Hours“, den sie seit Ende 2025 mit Kira Marie Cremer hostet, geht es um Karrierefragen, Purpose, Arbeitskultur und die Angst vor dem Neuanfang. Im Interview mit uns spricht sie sehr offen über ihren eigenen Umbruch, über Führung und über die Frage, woran gute Arbeit heute eigentlich gemessen wird.
Der bewusste Ausstieg
Du hast im Podcast offen erzählt, dass du deinen Konzernjob gekündigt hast und noch nicht genau weißt, wie es weitergeht. Was hat dich an diesen Punkt geführt?
Wenn ich heute darauf blicke, wundert mich die Entscheidung gar nicht. Ich bin sehr bewusst in diesen Job gegangen, weil ich verstehen wollte, wie HR in einem großen Corporate-Umfeld funktioniert. Ich komme ursprünglich aus dem Startup und dem Freelancen und kenne daher eine ganz andere Art zu arbeiten. Ein Konzern bietet viele Vorteile, und einiges daran habe ich auch sehr geschätzt. Gleichzeitig habe ich mit der Zeit gemerkt, dass ich anders funktioniere: Ich muss nah an Themen und Menschen sein, Verantwortung übernehmen und Dinge mitgestalten können. Irgendwann wurde mir klar, dass es weniger um richtig oder falsch geht, sondern um Passung. Für mich hat dieses Umfeld auf Dauer einfach nicht gepasst.
Was genau hat dir gefehlt?
Es ist ein Unterschied, ob man mit 50 Leuten arbeitet oder mit 5.000. Ich verstehe total, dass Strukturen in einem großen Unternehmen anders wachsen müssen und anders funktionieren. Das hat auch seine Berechtigung. Aber ich habe gemerkt, dass ich so nicht arbeiten kann. Ich brauche ein Umfeld, in dem ich nicht jeden Tag genau weiß, was passiert, und in dem ich schneller entscheiden kann. Das war für mich eine wichtige Erkenntnis.
War das ein schleichender Prozess?
Ja, total. Und genau das hat es so schwer gemacht. Ich hänge sehr an Menschen – wahrscheinlich arbeite ich auch deshalb im HR. Ich mochte mein Team, meine Chefin, das Umfeld, auch Hamburg, das Office, all das. Es gab also vieles, was mich gehalten hat. Wäre das nicht so gewesen, hätte ich wahrscheinlich früher gesagt: Das war eine spannende Zeit, aber nicht mein Weg. So habe ich lange versucht, beides zusammenzubringen. Aber irgendwann hat das nicht mehr gereicht. Dann kam der Punkt, an dem ich dachte: Diese Entscheidung wirkt von außen vielleicht verrückt, gerade mit Blick auf Wirtschaft, Arbeitsmarkt und allgemeine Unsicherheit. Aber wenn man sich weiterentwickeln will, muss man manchmal genau die Entscheidungen treffen, die einem Angst machen.
Du hast im Podcast auch gesagt, dass man diese Entscheidung nicht romantisieren sollte.
Ja, total. Ich will nie die Person sein, die sagt: Kündigt einfach euren Job, wenn ihr keinen Bock mehr habt. Das ist eine wahnsinnig privilegierte Aussage. Ich kann das nur sagen, weil ich in einer Situation bin, in der ich Single bin, keine Kinder habe und Rücklagen.
Gleichzeitig hätte ich mich selbst nicht mehr ernst genommen, wenn ich anderen immer sage: Traut euch was, geht Schritte, probiert Dinge aus – und ich selbst halte an etwas fest, von dem ich weiß, dass es nicht passt.
Was hat diese Offenheit im Podcast bei anderen ausgelöst?
Weniger im Sinne von: toll, dass du gekündigt hast. Das Schöne an so einem Format ist eher, dass die Leute das, was wir erzählen, auf ihr eigenes Leben beziehen. Und das ist auch gut so. Wir bekommen viele Direktnachrichten von Personen, die sagen: Das hat mir geholfen. Oder: Könnt ihr bitte über dieses Thema sprechen? Genau das war die Idee hinter dem Podcast. Wir wollten über Dinge diskutieren, über die man sich sonst weniger austauscht.
Welche Themen beschäftigen die Menschen gerade besonders?
Vor allem der Arbeitsmarkt: Wie bewerbe ich mich richtig? Warum werde ich geghostet? Das ist gerade ein riesiges Thema. Gleichzeitig sagen Recruiter*innen und Unternehmer*innen, sie fänden keine Leute – während andere 80 Bewerbungen schreiben und nur Absagen erhalten. Dass beides gleichzeitig existiert, verblüfft mich immer wieder. Außerdem habe ich das Gefühl, dass Karriere für viele eine Neverending Story ist. Viele jagen ständig dem nächsten Schritt hinterher.
„Viele, mich eingeschlossen, brauchen einen Purpose, besonders in der freien Wirtschaft.“
Ist das ein Problem oder auch ein Zeichen dafür, dass sich etwas verändert hat?
Ich sehe darin auch etwas Gutes: Menschen geben sich nicht mehr mit allem zufrieden. Sie sagen nicht mehr automatisch: „Ich habe einen Job, also sollte ich glücklich sein.“ Viele streben bewusster nach mehr – das finde ich erstmal positiv. Gleichzeitig entsteht dadurch natürlich auch Druck, besonders wenn man das Gefühl hat, alle anderen hätten längst einen Plan, nur man selbst nicht.
Ihr sprecht im Podcast viel über Purpose, Karriere, Work-Life-Balance. Muss Arbeit für dich Sinn stiften?
Ich glaube, im Leben gibt es Phasen – und oft macht uns das Nacheifern eines Ideals kaputt, das es in der Realität gar nicht gibt. Ich glaube nicht, dass man jeden Tag ein perfekt ausbalanciertes Leben führen muss. Es ist völlig okay, mal zu sagen: „Ich will jetzt richtig viel arbeiten.“ Genauso okay ist es, zu sagen: „Ich möchte gerade möglichst wenig geben und möglichst viel rausholen.“ Viele – mich eingeschlossen – brauchen einen Purpose, besonders in der freien Wirtschaft. Ich brauche einen Grund, warum ich morgens aufstehe. Aber ich finde es genauso legitim, wenn jemand sagt: „Ich brauche das nicht. Ich möchte einen sicheren Job, gutes Geld und genug Urlaubstage.“
Du hast sehr deutlich gemacht, wie stark Umfeld und Lebensphase den Blick auf Arbeit prägen.
Ja, total. Ich habe das Gefühl, dass das eigene Umfeld wahnsinnig viel ausmacht. Ich war auch schon in Bekanntenkreisen, in denen sich selbst beim Dinner alles nur um Arbeit dreht. Dann definiert man sich automatisch viel stärker darüber. Und je vielfältiger das eigene Leben ist – also je mehr es noch gibt: Freundschaften, Partnerschaft, Hobbys, Interessen außerhalb der Arbeit –, desto weniger absolut erscheint einem dieses große Thema Karriere. Arbeit wird uns alle ein Leben lang begleiten. Die Frage ist eher, wie wir damit umgehen. Und ich glaube wirklich, dass es dafür unterschiedliche Phasen gibt.
Leistung messen, nicht zählen
Wie blickst du auf die Vier-Tage-Woche, ich kenne leider nur Beispiele, wo das Arbeitspensum von fünf Tagen in vier gepresst wird?
Ich bin ein großer Fan. Ich habe selbst schon in einer Vier-Tage-Woche gearbeitet und fand das mega. Natürlich braucht es dafür eine Führungskraft, die das respektiert. Es darf nicht einfach die Arbeit von fünf Tagen in vier gepresst werden. Wenn das gut gemacht ist, finde ich das super. Für mich steckt dahinter aber noch eine größere Frage: Wie blicken wir eigentlich auf Arbeit und auf Ergebnisse? Ich glaube, viele Unternehmen haben keinen klaren Plan dafür, woran sie gute Arbeit festmachen. Wenn wir mehr Zeit darauf verwenden würden, Ziele und Ergebnisse gemeinsam mit Mitarbeitenden zu entwickeln, würden wir viele Debatten über Arbeitszeitmodelle anders führen.
„Kultur hängt weniger von der Unternehmensgröße ab als von den Menschen und der Führung.“
Du meinst, dass es oft nicht um Tage oder Stunden geht, sondern um Leistung und Klarheit?
Genau. Ich glaube, das Problem ist oft ein veraltetes Verständnis von Leistung. Wenn nicht klar ist, was jemand konkret erreichen soll, bleibt als Maßstab schnell nur Zeit: Wer war wie lange da, wer war sichtbar, wer war präsent. Wenn man aber sauber mit Zielen arbeitet und Erfolg nachvollziehbar macht, verschieben sich diese Diskussionen. Dann geht es nicht mehr in erster Linie um Anwesenheit, sondern um Wirkung.
Du hast Startup und Konzern erlebt. Was unterscheidet diese Kulturen für dich am stärksten?
Ich glaube, Kultur hängt weniger von der Unternehmensgröße ab als von den Menschen und der Führung. In Startups ist man oft näher an Gründer*innen und der Vision dran – das schafft ein starkes Wir-Gefühl. Gleichzeitig kann genau das kippen, wenn Grenzen fehlen und Leute sich aufreiben. Aber auch in Konzernen oder Mittelstand kann Kultur gut funktionieren – vielleicht nicht für das ganze Unternehmen, aber bestimmt für ein Team oder eine Abteilung. Entscheidend ist, wie ernst das Thema genommen wird. Werte und Kultur sind nur so gut, wie sie im Alltag gelebt werden. Wenn nach einem Workshop beim Rausgehen schon klar ist, dass es morgen keine Rolle mehr spielt, war der Workshop umsonst.
Welche Rolle spielt HR dabei?
Eine riesige Rolle. Ich habe irgendwann im HR angefangen, weil ich das Leben von Menschen im Arbeitskontext ein bisschen besser machen wollte. Sei es durch bessere Führungskräfte, bessere Teams oder dadurch, dass man für Dinge kämpft, die Menschen wirklich entlasten. Gleichzeitig bewegt sich HR immer in einem Spannungsfeld: Was ist gut fürs Unternehmen, und was ist gut für die Mitarbeitenden? Viele tun so, als ließe sich das sauber voneinander trennen. In der Realität ist es viel komplexer. Genau das finde ich daran spannend. Dieser Spagat hört nie auf.
Und gleichzeitig wird HR oft misstrauisch betrachtet.
Ja, total. Je höher man aufsteigt, desto stärker wird oft die Integrität von HR infrage gestellt. Auf wessen Seite stehst du eigentlich – auf der des Unternehmens oder auf der der Mitarbeitenden? Für viele geht das nicht zusammen. Ich verstehe, woher das kommt, weil beides eben nicht immer deckungsgleich ist. Aber genau das ist ja der spannende Teil: Was kann ich in dieser Rolle trotzdem bewirken? Und wie schaffe ich es, nicht aus dem Blick zu verlieren, worum es eigentlich geht? Das ist kein Rätsel, das man irgendwann einmal löst. Es bleibt immer eine Frage des Fingerspitzengefühls.
Corporate Influencerin – mehr als ein Titel
Du hast bei SNOCKS eine der ersten Corporate-Influencer-Rollen in Deutschland mitgeprägt. Wie ist das entstanden?
Ziemlich banal. Ich habe damals auf LinkedIn angefangen, weil ich mich mit anderen HR-Leuten austauschen wollte. In meinem ersten Startup-Job war ich komplett überfordert. Ich habe einfach angefangen zu schreiben, wurde zu Events eingeladen – und das hat andere inspiriert. Der positive Nebeneffekt: Die Marke wurde bekannter und die Bewerbungen nahmen zu. Aber der eigentliche Antrieb war echtes Austauschbedürfnis.
Würdest du dich selbst als HR-Influencerin bezeichnen?
Der Titel wurde mir irgendwann zugeschrieben, und ich musste mich erst daran gewöhnen. Inzwischen kann ich ihn annehmen. Mir geht es aber nicht darum, Menschen im klassischen Sinn zu beeinflussen. Ich möchte eher Denkanstöße geben, Erfahrungen teilen und offen über Dinge sprechen, über die andere vielleicht nicht sprechen. Wenn daraus entsteht, dass jemand etwas ausprobiert, weiterdenkt oder sich mit anderen vernetzt, dann ist das für mich der schönste Nebeneffekt.
Einige, vor allem introvertierte Menschen, tun sich mit Sichtbarkeit schwer und verstehen sich nicht als Marke. Müssen am Ende trotzdem immer die Lauten gewinnen?
Nein. Ich glaube nicht, dass es nur diesen einen goldenen Weg gibt. Ich kenne viele Leute, die super sichtbar sind, ohne dauernd Selfies zu posten oder sich krass zu inszenieren. Manche schreiben einfach gute Texte. Andere kommentieren klug. Wieder andere bauen sich über ehrliches Interesse ein Netzwerk auf. Ich glaube, man muss sich davon nicht so verunsichern lassen. Social Media ist Fluch und Segen zugleich. Man muss auch lernen, auszusortieren und sich seine eigene Bubble zu bauen.
Wie schaust du auf KI im Recruiting?
Ich bin ein großer Fan von smarten Lösungen, weil ich glaube, dass sie uns Zeit für das Menschliche geben können. Wichtig ist aber, dass man sich damit wirklich auseinandersetzt, das richtige Tool auswählt und die Kontrolle nicht abgibt. Die Angst vieler ist: Da ist eine KI, die meine Bewerbung aussortiert, weil ich ein Schlagwort vergessen habe. Ich glaube nur, man muss das eher als Hilfsmittel sehen. Falsch wäre, sich gar nicht mehr darum zu kümmern und alles einfach laufen zu lassen. Unser Problem ist nicht die KI, sondern unser Umgang damit. Wenn Leute nicht gut genug wissen, wie man mit solchen Systemen arbeitet, entstehen Probleme. Aber das ist dann menschliches Versagen, nicht das Versagen der KI.
Wo siehst du die wichtigsten Schnittstellen zwischen HR und interner Kommunikation, wenn es um Kultur geht?
Interne Kommunikation und HR müssen Hand in Hand arbeiten. Je größer ein Unternehmen wird, desto wichtiger ist es, dass Entscheidungen auch bei allen ankommen. Dafür braucht es gezielte Kommunikation – und die ist mehr als nur eine E-Mail oder ein Intranet-Post. Gleichzeitig muss klar sein, wer für was zuständig ist. HR kann das nicht allein stemmen.
Führungskräfte stark machen
Wie geht es für dich jetzt weiter?
Ich habe mein Herz in den letzten zwei Jahren an das Thema Führungskräfteentwicklung verloren. Das macht mir wahnsinnig viel Spaß. Ich möchte Unternehmen stärker dabei unterstützen, gute Führungskräfte zu entwickeln, und auch kleine und mittelständische Unternehmen im HR-Bereich begleiten. Konkret: Wann ist der richtige Zeitpunkt, jemanden einzustellen? Was sind die ersten Schritte? Was braucht es wirklich? Und LinkedIn wird auch weiter ein wichtiger Teil meines Jobs bleiben.
Was würdest du jemandem raten, der gerade an so einem Punkt steht wie du?
Ich glaube, dass man meistens schon weiß, was man will und worin man gut ist. Wir haben nur wahnsinnig gut gelernt, das zu verdrängen oder zu zerdenken. Ich bin ein großer Fan vom Bauchgefühl. Und ich sage mir gerade selbst immer wieder: Keine Entscheidung ist für immer. Man kann Dinge ändern, man kann neu anfangen, man kann einen Schritt auch wieder korrigieren. Das beruhigt total. Auch wichtig: nicht so viel darüber nachdenken, was andere von einem denken. Das macht meistens nur schlechte Laune.
Interesse geweckt?
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