Unternehmenskultur – Ergebnisse der Kurzumfrage
Die Unternehmenskultur bestimmt die Kommunikationskultur in einem Unternehmen. Doch was definiert die Unternehmenskultur? Wie wird im Unternehmen kommuniziert und welche Instrumente sind von Bedeutung, wenn es um die Vermittlung von Kultur geht? Die kurze Online-Umfrage von SCM und Kuhn, Kammann & Kuhn im Januar 2015 gibt Aufschluss.
Das Phänomen Unternehmenskultur ist ein fest etablierter Begriff im Management und doch schwer greifbar, denn es geht beim Kulturbegriff um gemeinsame Überzeugungen und Annahmen, die nicht immer sichtbar oder bewusst sind. Damit fällt es häufig schwer, Unternehmenskultur explizit zu beschreiben und zu definieren. Einige Elemente, wie die Unternehmensvision, Werte, Leitlinien und Normen sowie das Selbstverständnis können durchaus benannt werden und so ging der Puls-Check zunächst der Frage nach, welche Kulturebenen im Unternehmen definiert sind.
Bei 71,6% der Befragten sind dies die Vision und Mission. Darauf folgen Normen, Regeln und Leitlinien (68%) sowie Unternehmenswerte (64,5%). Grundlegende Überzeugungen und das Selbstverständnis sind nur bei 53,3% expliziter Bestandteil. Lediglich 6,1% haben die Kultur nicht schriftlich fixiert – ein sehr geringer Anteil, der die Bedeutung von Unternehmenskultur und deren Fixierung unterstreicht.
Dass Unternehmenskultur von besonderer Bedeutung ist, zeigt auch die Frage nach ihrem Einfluss auf den langfristigen und wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen. Eine große Mehrheit von 62,4% schätzt den Einfluss von Kultur auf Erfolg als „sehr hoch“, 37,1% als „eher hoch“ ein. Ein verschwindend geringer Anteil von 0,5% bewertet den Einfluss als niedrig.
Ein sehr interessantes Ergebnis zeigt die Frage nach der kommunizierten und der tatsächlich gelebten Unternehmenskultur. 62,4% sind der Meinung, dass die strategisch gewünschte Kultur nicht mit der praktizierten übereinstimmt. Diese Diskrepanz zwischen intern bzw. extern kommunizierten Werten und der tatsächlichen Umsetzung im Unternehmen überrascht. Es zeigt, dass Visionen, Missionen und Werte vorrangig auf dem Papier formuliert, in der Praxis jedoch nicht immer mit Leben gefüllt sind. Allerdings steht die Formulierung von Visionen und Missionen auch immer an erster Stelle und bilden die Basis für die Praxis, so dass Unterschiede in Theorie und Praxis nachvollziehbar scheinen. Eine Übereinstimmung von kommunizierter und gelebter Unternehmenskultur bestätigen nur 37,6% der Befragten. Es gibt also durchaus Handlungsbedarf. Unternehmenskultur ist kein sich selbst überlassenes System, sondern das Ergebnis einer Vielzahl von Maßnahmen auf ganz unterschiedlichen Ebenen wie HR, Kommunikation, Vertrieb etc.
Die Kommunikationskultur ist bei 46,9% der Befragten vor allem rational und informationsorientiert, d.h. sachlich, offiziell und in Kenntnis setzend. Dies scheint ein Indiz dafür, dass die Silo-Mentalität in deutschen Unternehmen noch vorherrscht. 20,8% der Befragten beschreiben ihre Kommunikationskultur als rational und dialogorientiert. Selten kommen die dialogorientiert-emotionale und die informationsorientiert-emotionale Kommunikationskultur (17,2% bzw. 15,1%) vor.
In diesem Zusammenhang wird die Bedeutung unterschiedlicher Kommunikationsinstrumente für die Vermittlung von Unternehmenskultur interessant.
Die wichtigsten Kommunikationsformate sind persönlich und dialogorientiert: Das Gespräch (88,5%), die Mitarbeiterversammlung (62,8%) und Veranstaltungen (61%) werden als „sehr bedeutend“ eingeschätzt. So auch das (Social) Intranet mit 43,9%. Videos (46,6%), Internetauftritt (44,1%), Mitarbeiterzeitschrift (41,9%) und Newsletter (39,4%) werden als „eher bedeutend“ gelistet. Damit spielen vor allem emotionale Instrumente, die viele Informationen tragen und Dialog zulassen eine Rolle. Senderorientierte und weniger informationsreiche Kanäle wie Info-Terminals (54,4%), Faltblätter/Broschüren (je 49,4%) und das Schwarze Brett (48%) sind für die Mitarbeiter eher irrelevant.
