Eine Schulung ist langweiliger als die andere? Lerneffekte sind kaum sichtbar? Das muss nicht sein! Ute Sidenstein erläutert in ihrem Gastbeitrag „E-Learning oder ‚Die nächste langweilige Pflichtschulung'“, wie Mitarbeiter-Schulungen nicht nur attraktiv sondern auch zu einem erinnerungswürdigen und motivierenden Lernerlebnis werden.

Hallo und herzlich Willkommen zu diesem Newsletter-Artikel zum Thema Schulungen. Schön, dass Sie diesen Artikel lesen. In diesem Artikel lernen Sie… 

Ist Ihre Aufmerksamkeit schon dahin? Genau so geht es Mitarbeiter*innen in deutschen Großunternehmen, die sich mittlerweile bis zu einer Pflichtschulung pro Monat ausgesetzt sehen. Eine Schulung ist dröger als die Nächste: riesige Textmengen, welche sich seitenweise wiederholen und den Mitarbeiter*innen auf mäßig bebilderten Charts vorgeben, wie man sich in jeder gegebenen Situation zu verhalten hat. Die Mitarbeiter*innen „wühlen“ sich durch ein Meer von Unterlagen und der Lerneffekt sinkt mit jedem neuen Versuch der Wissensvermittlung.
Gleichzeitig sind die Verantwortlichen verwundert, warum es nicht funktioniert, warum die geschulten Inhalte wieder und wieder erläutert werden müssen, obwohl doch alle Mitarbeiter*innen die Schulung durchlaufen haben…

Studying vs. Learning

Schauspielerin und Harvard Absolventin Natalie Portman (Black Swan, Star Wars) bringt es auf den Punkt: „I don’t love studying. I hate studying. I like learning. Learning is beautiful.“ 

„Studying“ bezeichnet die fremdmotivierte Art des Lernens. Das kennt wahrscheinlich jeder einzelne aus seiner Schulzeit. Auch Sie erinnern sich sicher an Momente, in denen Ihr Lehrer sie gezwungen hat zu lernen. Die typische Schülerfrage „Warum muss ich das wissen?“ abzutun mit „Weil das in der Klassenarbeit abgefragt wird“ ist eine lehrer- also fremdmotivierte Art des Lernens. Das kann funktionieren und dazu führen, dass die Inhalte gelernt werden – es ist aber definitiv eine schwache Motivation und nicht nachhaltig. Überträgt man das Beispiel auf die Arbeitswelt, in der Mitarbeiter*innen Ihre Schulungen selbstständig und dezentral durchführen, ohne dass jemand prüfen kann wieviel Aufmerksamkeit sie den Inhalten schenken, so verliert sich der Lerneffekt in den allermeisten Fällen komplett. 

„Learning“ hingegen meint Lernen indem ich meine Neugierde befriedige, mit der Überzeugung, dass ich damit irgendwie vorankomme, wenn sich mir diese neuen Inhalte erschließen. Neugierde wohnt uns Menschen inne. Sie ist instinktiv und wichtig für unsere Entwicklung. Und sie kann geweckt werden. Mit dem richtigen kommunikativen Konzept kann man dafür sorgen, dass die Mitarbeiter*innen eine Schulung nicht nur von sich aus durchführen, sondern sogar freiwillig wiederholen.  

Kontextanalyse

Bevor man allerdings in die eigentliche Erarbeitung des Schulungskonzeptes und der Lerninhalte starten kann, gilt es, sich genau mit der Situation vor Ort auseinanderzusetzen. Denn auch die beste Idee und der kreativste Lerninhalt können an der Realität scheitern. Deswegen beginnt man mit einer sogenannten Kontextanalyse. Die Kernfragen dabei lauten: 

  • Welche technischen Möglichkeiten stehen den Mitarbeiter*Innen unterschiedlicher Bereiche zur Verfügung, um Schulungsmedien zu nutzen? 
  • Gibt es Orte und Räume an denen ungestört gelernt werden kann? 
  • Welche Vorkenntnisse bestehen zum Thema und kann ich auf diesen aufbauen? 

Diese Punkte können auch durchaus ineinandergreifen beziehungsweise sich überschneiden. Ein Beispiel: Die mediale Ausstattung im Unternehmen erlaubt es, eine Schulung durchzuführen, die auch auf hörbare Lerninhalte setzt. Alle Mitarbeiter*innen haben Bildschirme mit eingebauten Boxen zur Tonausgabe. Allerdings sitzen besagte Mitarbeiter*innen in Großraumbüros und Kopfhörer sind nicht vorhanden. Die in den Bildschirmen verbauten Boxen geben Bässe nicht gut wieder und die generelle Atmosphäre im Raum würde zu Konflikten führen, wenn die Schulung auf notwendige auditive Inhalte setzt. Solche Verquickungen sind nicht selten und müssen in die Planung einer Schulung einbezogen werden. 

Ein ebenso sicherer Faktor für inneffektive Schulungen ist es, seine Lernenden zu unterschätzen. Viele Auftraggeber*innen lassen Schulungen erstellen, die sich eher an Grundschüler zu richten scheinen, anstatt an berufstätige Erwachsene. Das Wissen um die Qualifikation und Vorkenntnisse der Lernenden kann von unschätzbarem Wert sein. Fragen, die viel zu leicht zu beantworten sind und Lerninhalte, die viel zu einfach sind, führen blitzschnell zum Aufmerksamkeitsverlust beim Lernenden.

Quentin Tarrantino sagte einst: „I don’t think the audience is this dumb person lower than me. I am the audience.“ – Wer nach diesem Credo handelt, erstellt E-Learnings, die fördern und fordern, statt stumpfer Abfragen. 

Aus Videospielen lernen

Nun kennen Sie kontextbasierte Faktoren, die Ihren Mitarbeitern*innen Schulungen madig machen können. Doch was macht eine Schulung attraktiv? Die Antwort findet sich in der umsatzstärksten Entertainment-Sparte der Welt: Videospielen. Wie keinem anderen Medium gelingt es schließlich dem Videospiel, dass Spieler*innen die Geschichten, das Gesehene beziehungsweise Gespielte mehrfach erleben wollen. Außerdem verbringen Spieler*innen exorbitant mehr Zeit vor den Bildschirmen als Zuschauer*innen von Film und Fernsehen. Und noch dazu sind sie über lange Strecken hochkonzentriert und erinnern sich besser an die Inhalte. Keine Angst – wir verlangen nicht von Ihnen Videospiele als Schulungen umzusetzen. Wir reden auch nicht von der Gamification, wie sie vor einigen Jahren in aller Munde war. Den Mitarbeiter*innen kleine Abzeichen zu verleihen und den Aufgaben High-Scores zuzuordnen kann hilfreich sein, ist aber nicht der Kernaspekt von gutem Schulungsdesign. Die beiden Punkte, die man sich unserer Erfahrung nach aus dem Game-Development herausgreifen sollte, um diese auch für Schulungen am Arbeitsplatz einzusetzen lauten: 

  1. Mitbestimmung
  2. Immersion

Mitbestimmung gibt den Lernenden ein Stück weit die Kontrolle zurück. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil der Interaktivität, welche eine gute Schulung ausmacht. Lassen Sie doch Ihre Lernenden bestimmen, in welcher Reihenfolge und in welchem Umfang sie gewisse Inhalte erlernen möchten. So arbeitet man in Richtung Anerkennung der Vorkenntnisse jedes/ jeder Einzelnen und sorgt gleichzeitig für Spannung. Vielleicht kann ein Lernender einen bestimmten Pfad nur dann freischalten, wenn er sich beim vorherigen Quiz für eine bestimmte Vorgehensweise entschieden hat. Lassen Sie Ihre Lernenden Entscheidungen treffen, die auch Tragweite haben. 

Und hier kommt die Immersion ins Spiel. Der Begriff meint das Vertiefen in eine fiktionale Welt. Eintauchen in erzählte Inhalte. Viele E-Learning brechen bei nur einer falschen Auswahl des Lernenden ab und zwingen zur erneuten (richtigen) Beantwortung der Frage. Das zerstört die Immersion, denn so funktioniert unser Alltag als Menschen nicht. Ein Fehler im Job und Sie müssen sofort aufhören, die Zeit zurückdrehen und es erneut versuchen? Nein. Im echten Leben müssen Sie mit den Konsequenzen Ihrer Fehler leben und weitermachen. Versuchen eine Lösung zu finden. Warum nicht ein E-Learning konzipieren, dass Sie durch Konsequenzen wissen lässt, wo Sie suboptimale Entscheidungen getroffen haben. Wenn der Effekt groß genug ist und den Lernenden dadurch spannend aufbereitete Inhalte entgangen sind, neigen Menschen dazu zurückzuwollen, um es besser zu machen. 

Getting the band together

Ein Beispiel aus der Praxis. In einem großen, internationalen E-Learning Projekt wurde den Lernenden die Aufgabe erteilt, die Mitglieder einer Musikband gemeinsam auftreten zu lassen. Doch das funktioniert nur, wenn er die Story, sprich Lerneinheit, von jedem Bandmitglied erfolgreich absolviert hat. Das E-Learning läuft so ab, dass der Lernende, nach einer allgemeinen Einführung, die Lerneinheiten eines jeden einzelnen Bandmitgliedes in selbstbestimmter Reihenfolge durchgehen kann. Des Weiteren kann man sich eingangs zwischen zwei Instrumenten pro Bandmitglied entscheiden, welches das Bandmitglied dann beim großen Auftritt am Ende der Schulung spielen wird. An dieser Stelle wird bewusst neugierig gemacht. Nach Abschluss des E-Learning spielen nur die Bandmitglieder mit, deren Story (Lerneinheit) der Lernende mit gutem Ergebnis abgeschlossen hat. Der Song, der am Ende zu hören ist, kann sich also, je nach Lernerfolg, signifikant unterscheiden: Er kann leer und einsam oder vollbesetzt und spannend klingen, je nachdem wie viele Bandmitglieder zusammengekommen sind und mit welchem Instrument sie mitspielen. Sogar bei perfektem Abschluss, motiviert das Tool, das Ganze noch einmal von vorne zu spielen und andere Instrumente für jedes Bandmitglied zu wählen. Das E-Learning geht auch nie verloren im klassischen Sinne. Es gibt keine „Versuch es nochmal“- oder „Geh zurück zum Anfang“-Einblendungen. Mit jeder Entscheidung reagiert es situativ und passt den Rest der Geschichte entsprechend an. So erleben Mitarbeiter*Innen die Schulung individuell, tauschen sich darüber aus wie Ihre Band am Ende aussah und sind motiviert Inhalte zu entdecken, die beim ersten Durchgang vielleicht verborgen geblieben sind. 

Learning can be fun

Eine gute Schulung ist individuell konzipiert, spannend aufbereitet und nimmt Ihre Lernenden ernst. Vor allem in der mediatisierten Welt von heute, wo die meisten Menschen viel Erfahrung mit Inhalten jeder Art haben, reicht es nicht ein einfaches Quiz oder Drag+Drop Spiel zu basteln. Holen Sie Ihre Lernenden da ab, wo sie stehen und sorgen Sie mit gutem Storytelling und multiplen Pfaden für ein erinnerungswürdiges Lernerlebnis, das intrinsisch motiviert. 

Sequentis Medien – Lernen auf einem neuen Niveau

Die Experten von Sequentis Medien finden schnell und kreativ Ihre Story. Mit unserer ausgeprägten Fähigkeit, sensible Aspekte und spezifische Bedürfnisse zu erkennen, erarbeiten wir maßgeschneiderte Lösungen für die interne Kommunikation. Das ist doch ein klarer Vorteil. Je früher die interne Kommunikation Projekte begleitet, umso stressfreier, erfolgreicher und budgetschonender verläuft das Vorhaben. Und was haben Sie vor? Wir sind gerne dabei.

Ute Sidenstein M.A. ist seit 2005 Geschäftsführerin der Sequentis Medien GmbH. Als Kommunikationsexpertin betreut sie namhafte international tätige Unternehmen bei der Entwicklung tragfähiger Kampagnen und Konzepte im Bereich der internen Kommunikation. Die studierte Publizistin ist zudem seit mehr als 25 Jahren als Autorin und Regisseurin in der Medienbranche tätig und bringt ihre umfassende Expertise im Bereich der Kreation und Konzeption maßgeschneiderter Kommunikationslösungen ein.

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