„Gender“ ist der englischen Begriff für das soziale Geschlecht und steht im Gegensatz zu dem Begriff „sex“, der das biologische Geschlecht beschreibt. Gender wird heute auch im deutschen Sprachgebrauch verwendet, um das soziale Geschlecht und die damit verbundenen Stereotypen darzustellen. So sind Gender Studies heute ein Studiengang an vielen Universitäten und gegenderte Sprache ist in den letzten Jahren zu einem großen Thema geworden. 

Wird von „Gendern“ im Bezug auf die geschriebene Sprache gesprochen, bedeutet das Wort so viel wie „gendergerechte Schreibweisen verwenden“.

Es gibt viele Argumente, warum inklusive Sprache – also das Gendern in der internen Kommunikation und darüber hinaus – wichtig ist, aber am wichtigsten sind wohl diese zwei:

• Der Sprachkritiker Ludwig Wittgenstein sagte: „Die Grenzen meiner Sprache bedeuten die Grenzen meiner Welt“. Sprache ist also extrem wichtig dafür, wie wir unsere Welt wahrnehmen. In der deutschen Sprache verwenden wir besonders oft das generische Maskulinum. Anstatt: „Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen beteiligen sich an der internen Kommunikation“, sagen wir: „Die Mitarbeiter beteiligen sich an der internen Kommunikation“. Wir nutzen die maskuline Form des Wortes, weil wir es so gewöhnt sind und gehen davon aus, dass alle anderen auch „mitgemeint“ sind. Das Problem: Schon 2001 veröffentlichte Studien in der psychologischen Rundschau zeigten, dass bei der Verwendung des generischen Maskulinums nur ein geringer gedanklicher Einbezug von Frauen stattfand. Frauen werden aus der Sprache gestrichen und somit ein Stück weit auch aus der Realität.
• Es geht bei genderneutraler Sprache nicht nur um die Diskriminierung gegen Frauen, sondern auch um die Ablösung des binären Geschlechtersystems. Allein in Deutschland leben je nach Schätzung bis zu 800.000 Inter*-Menschen, die biologisch nicht den „Normkategorien“ weiblich und männlich zugeordnet werden können oder sollten. Mit dem Gendersternchen schafft die Sprache jetzt einen Raum für Inter*- und Trans*-Personen sowie für non-binary-Personen.

Sprache wird durch Kommunikation ständig neu gebildet. Sprache verändert sich, weil sie genutzt wird und dadurch, dass sie gebraucht wird. Erst dadurch, dass Sprache gesprochen und lebendig wird, etablieren sich manche Formen, wie beispielsweise der Asterisk (* – Gerndersternchen), andere verschwinden wieder. So entstehen zeitversetzt Regeln und Tipps, die sich langfristig manifestieren oder wieder verworfen werden – je nachdem ob sie angenommen werden oder eben nicht. Organisationen müssen für sich entscheiden, ob sie bei dieser Entwicklung als Vorreiter*innen neue Wege beschreiten oder ob sie sich eher zurückhaltend und abwartend strikt an der aktuellen deutschen Rechtschreibung orientieren. Die entsprechende Entscheidung gilt es dann nach innen wie nach außen authentisch und glaubwürdig zu vertreten.

Im Alltag begegnen uns heute verschiedenste gegenderte und ungegenderte Formen, wie auf der folgenden Grafik zu sehen ist. Eine Erklärung zu den häufigsten und empfohlenen Möglichkeiten des Genderns erhalten Sie im Rahmen der ganz unten verlinkten Webinar-Aufzeichnung bzw. in unserer ebenfalls zur Verfügung gestellten Präsentation.

Grundsätzlich sind der Genderstern und der Doppelpunkt (oder auch der Unterstrich) die bisher inklusivsten Formen der gendergerechten Sprache, da sie Raum für trans*- und inter*-Personen in der Sprache geben. Der Doppelpunkt hat den Vorteil, dass er (gegenwärtig) barrierefreier verwendet werden kann, da Screenreader den Doppelpunkt als kurze Pause vorlesen, während das Sternchen ausgesprochen wird und damit für Verwirrungen sorgt. Der Nachteil des Doppelpunktes ist, dass er in der deutschen Sprache bereits eine prominente Rolle als Satzzeichen einnimmt. Das Sternchen begegnet uns zwar auch ab und an als Fußnotenzeichen, allerdings tendenziell seltener als der Doppelpunkt. Mehr Informationen zu den verschiedenen Varianten und ihren Vor-und Nachteilen finden Sie auch hier: genderleicht.de/gender-doppelpunkt/

Hinweis: Screenreader lassen sich in der Regel auch individuell konfigurieren, sodass das jeweils gewünschte Verhalten herbeigeführt werden kann. So lässt sich beispielsweise eine kürzere Sprechpause einstellen, als sie per Default für den Doppelpunkt vorgesehen ist. Und es lässt sich auch für das Sternchen eine Sprechpause einstellen, die dem Glottischlag sehr nahe kommt.

Der Umgang mit Artikeln beim Gendern ist in der Tat nicht ganz so einfach. Recht einfach geht es noch bei „jede*r Mitarbeiter*in“. Schwieriger wird es bei „der/die Mitarbeiter*in“ – gerade wenn sich eine solche Schreibweise durch eine ganze Textpassage zieht, entstehen zahlreiche Schrägstriche und Gendersternchen. Häufig kann es helfen, Sätze derart umzuformulieren, dass im Plural und nicht im Singular gesprochen wird, also „die Mitarbeiter*innen“ oder „die Mitarbeitenden“.

• Mitarbeiter → Mitarbeiter*innen, Mitarbeitende
• Konsumenten → Konsument*innen
• User → User*in (Singular), User*innen (Plural)
• Kollege → Kolleg*in
• Arzt → Ärzt*in (Umgang mit Umlaut hier basierend auf dem Plural „Ärzte“)
• Ärzte → Ärzt*innen 
• Administrator → Administrator*in, Administration, Administrierende
• Führungskraft, Führungskräfte → „Führungskraft“ ist eine geschlechtsneutrale Personenbezeichnung wie Mensch oder Person und muss daher nicht gegendert werden. Dies hilft in vielen Kontexten weiter, da die neutrale Form männliche, weibliche und non-binäre Menschen allesamt mit einschließt.

Das ist eine gute Frage. Generell gilt, dass wir die Genauigkeit der Sprache theoretisch nutzen können, um beispielsweise nur von „Mitarbeiterinnen“ zu sprechen, wenn wir wissen, dass es sich ausschließlich um Personen handelt, die sich dem weiblichen Geschlecht zugeordnet fühlen. Allerdings sollten wir nicht voreilig sein und uns folgende Frage stellen: Können wir sicher wissen, ob alle Personen mit formell männlichem oder weiblichem Namen sich explizit auch dem jeweiligen Geschlecht zugehörig fühlen?

Bei der Aufbereitung von Interviews und redaktionellen Tätigkeiten ist Fingerspitzengefühl gefragt. In vielen Fällen wissen wir nicht, wie Gesprächspartner*innen oder externe Autor*innen zum Thema gendergerechte Sprache stehen. Unser Tipp: Weisen Sie auf etwaige Anpassungen zur Angleichung eines Interview-Textes an Ihre formellen Vorgaben hin, wenn diese das Gendern vorsehen. Wenn Interviewpartner*innen explizit nicht so wiedergegeben möchten, kann ein Diclaimer helfen, der darauf hinweist, aus welchem Grund an dieser Stelle nicht gegendert worden ist.

Hier hilft eine Orientierung am Duden. Ist ein Wort eingedeutscht, kann es gegendert werden. Ansonsten nicht, da im Englischen nicht danach unterschieden wird. Ein solches Vorgehen ermöglicht eine gewisse Stringenz beim Gendern englischer Begriffe.

Auch im Englischen gibt es allerdings grundsätzliche Begriffe die genderneutral umformuliert werden sollten wie beispielsweise „fire fighter“ statt „firemen“. Es ist also nicht korrekt zu sagen, dass im Englischen nicht gegendert werden muss.

Übrigens: Die Diskussion rund um das Gendern gibt es auch in anderen Ländern – vor allem in Ländern mit geschlechtsspezifischen Sprachsystemen. In Frankreich wird daher zum Beispiel über den Mediopunkt diskutiert.

Auch im Mündlichen kann man super auf eine gendersensible Sprache achten. Es können neutrale Formulierungen wie Mitarbeitende oder Studierende verwendet werden, aber auch eine kurze Pause bei Wörtern, in denen man ein Gendersternchen (bzw. Doppelpunkt oder Unterstrich) verwendet, lassen sich aussprechen. Solche gesprochenen Pausen sind immer häufiger im Alltag zu hören. Ausgesprochen klingt das dann z.B. wie die Pause beim Wort „Koffein“, beim Wort„Theater“ oder„Spiegelei“.

Dies sollte individuell den jeweiligen Gesprächspartner*innen im Podcast überlassen werden. Für die Atmosphäre und die Authentizität in einem solchen Format sollte sich niemand verstellen müssen. Für die Moderation empfiehlt es sich, einen konsistenten Weg gegenüber etwaigen anderen redaktionellen Formaten bzw. den Vorgaben des eigenen Unternehmens zu beschreiten. Wer das Thema Gendern in der internen Kommunikation vorantreiben möchte, sollte selbst mit gutem Beispiel vorangehen. In der Praxis ist es nicht schlimm, wenn das Gendern gerade im Mündlichen hier und da einmal vergessen wird. Übung macht die Meisterin! Ansonsten kann man das Thema auch gut bei Medientrainings integrieren, darauf hinweisen und üben.

Auf der folgenden Webinar-Slide finden sich Tipps und Anknüpfungspunkte von Paula Auksutat (Microsoft Deutschland) für das Treiben des Themas Gendern in der internen Kommunikation im Unternehmen.

Hier gibt es viele verschiedene Wege. Bei Microsoft Deutschland kam das Thema zunächst intern auf, weil einige aus dem Communications-Team bereits privat das Gender-Sternchen genutzt haben und dies auch in der Unternehmenskommunikation einbringen wollten. Deshalb wurde dort ein Projektteam gegründet und recherchiert welche Studien es zur Sprachwirkung gibt. Zudem wurde der Austausch mit anderen Unternehmen und Medien gesucht, um ein diverses Meinungsbild zu schaffen, von anderen Expert*innen zu lernen und unsere Kommunikationsarbeit zu reflektieren. Im nächsten Schritt wurde die Sprache in Verbindung mit der Unternehmenskultur und Mission gebracht: bei Microsoft Deutschland gilt es, jede Person und jede Organisation auf dem Planeten befähigen, mehr zu erreichen. Daraus resultierte für das Communications-Team die Verantwortung, das auch sprachlich abzubilden. Inklusive Sprache ist ein Schlüsselthema, um die bei Microsoft geltenden Unternehmenswerte auch im Sprachgebrauch zu verankern und eine inklusive Denkweise nachhaltig zu stärken. Seit April 2020 wird bei Microsoft Deutschland daran gearbeitet und gemeinsam gelernt, dies auf den internen und externen Kanälen umzusetzen.

Generell empfehlen wir, erst intern zu gendern und dann extern. Die Mitarbeiter*innen sind die wichtigsten Stakeholder eines Unternehmens und sollten die ersten sein, die von so einer grundsätzlichen Änderung erfahren und auch profitieren. Gendert das Unternehmen erst extern, intern gibt es aber keine Initiativen für mehr Inklusivität, erscheint das schnell scheinheilig. Gendern in der internen Kommunikation ist also ein sinnvoller erster Schritt, um das Thema zu treiben.

Eine Einheitlichkeit wird sich nur schwer – wenn überhaupt – herstellen lassen. Dieser Anspruch sollte daher und aus folgenden Gründen nicht gestellt werden: Zum einen kann man nicht alle Ressourcen, die je erstellt wurden, ändern. Das ist gerade mit Blick auf die Website, Broschüren, Videos etc. wichtig. Wichtiger ist es, ab dem Zeitpunkt, an dem man sich für das Gendern in der internen Kommunikation und ggf. darüber hinaus entscheidet, darauf zu achten. Zum einen in Dokumenten und Ressourcen, die neu erstellt werden, aber natürlich auch in Publikationen etc., die gerade ohnehin überarbeitet werden. Das kann zum Anlass genommen werden, die Sprachsensibilität zu prüfen. Darüber hinaus kann man gemeinsam im Unternehmen schauen, welche zentralen Dokumente, Themen, Materialien, Websites in Zukunft angepasst oder überarbeitet werden sollen. Ein weiterer Punkt sind technische Grenzen, bei denen z.B. ein Sternchen nicht programmiert werden kann, wie etwa bei URLs. Letztendlich ist Sprache etwas Individuelles. Dies gilt sowohl für die interne wie auch die externe Kommunikation.

Tatsächlich wird von Journalist*innen häufig eine strenge Orientierung an der deutschen Rechtschreibung gewünscht, da diese so geschriebene Artikel und Pressemeldungen 1:1 übernehmen können. Auch bei der Zielgruppe der Journalist*innen beobachten wir jedoch einen Wandel, wenn es um den Einsatz gendergerechter Sprache geht. So hat z.B. der Tagesspiegel kürzlich entsprechendes kommuniziert oder die Süddeutsche Zeitung eine Projektgruppe zu dem Thema gegründet.

Ja, das Projektteam besteht aktuell aus verschiedenen Personen aus dem Kommunikationsbereich. Es wurde anhand einer Stakeholder Map identifiziert, wer in die Planung involviert und abgeholt werden soll. Im weiteren Schritt soll das Team nun erweitert werden, um gemeinsam zu schauen, wo etwas geändert und angepackt werden kann.

Bei der Diskussion um gendersensible Sprache wird schnell über Zeichen oder Schreibweisen diskutiert. Dabei entsteht manchmal der Eindruck, dass die eigentliche Botschaft in den Hintergrund rückt. Im Vordergrund sollte folgende Fragestellung stehen: Wie kann ich alle Personengruppen ansprechen, Menschen respektvoll auf Augenhöhe begegnen und Vorurteile abbauen? Bei gendersensibler Sprache geht es nicht nur um Regeln und Schriftzeichen, sondern viel mehr um den Inhalt. Das betrifft dann auch Formulierungen wie „beide Geschlechter“ oder „das andere Geschlecht.“ Aktuell wird bei Microsoft Deutschland empfohlen, wann immer es geht, neutrale Formulierungen zu wählen (hier gibt es sprachlich ja sehr viele Möglichkeiten) und sonst auf das Gendersternchen zurückzugreifen. Aber das kann sich natürlich auch ändern, Sprache ist lebendig und entwickelt sich ständig weiter.

Austausch und Diskussion zu dem Thema ist sehr wichtig, um erst einmal zuhören zu können, den Wissensstand kennenzulernen und Mitarbeitende dann an dem Punkt abholen zu können bzw. das „Warum“ erklären zu können. Bei Microsoft Deutschland soll etwa die Mission, jede Person und jede Organisation auf dem Planeten zu befähigen, mehr zu erreichen, auch sprachlich abgebildet werden. Daher wird das Gendern in der internen Kommunikation und darüber hinaus dort als einen Teil einer inklusiven Sprache gesehen, zu der auch eine diskriminierungsfreie und barrierefreie Sprache gehört.

Generell kann es hilfreich sein, sich strikt gegen Bevormundung zu positionieren – in beide Richtungen. Sowohl der missionarische Ansatz mancher Gender-Verfechter*innen, als auch das strikte Dagegenhalten von Gender-Kritiker*innen helfen nicht dabei, gemeinsame Wege zu finden und die hinter dem Gender-Konstrukt liegende Idee von mehr Gleichberechtigung voranzutreiben.

Generell eignet sich das generische Femininum als kreative Form, um Beispielhaft zu zeigen, warum das generische Maskulinum, nur vermeintlich generisch ist. Es könnte geeignet sein, auf die Wirkung von Sprache aufmerksam zu machen und einen Kommunikationsanlass für weitere Informationen und Hintergründe bieten. Aber Vorsicht: Es könnten durchaus auch Debatten entstehen, die den Vorwurf der Diskrimierung des männlichen Geschlechts implizieren und auf diese Weise noch mehr Schärfe entstehen lassen. Wie sich das Gendern in der internen Kommunikation erfolgreich implementieren lässt, hängt stets auch von den individuellen Gegebenheiten der betreffenden Organisation ab – und erfordert eine gute Kenntnis derselben.

Bei Staffbase wurde das so gehandhabt, dass in der internen Kommunikation ein englischer Artikel geschrieben wurde, der erklärt, was das Problem mit der deutschen Sprache ist und was genau sich hinter dem Genderstern verbirgt. So wussten alle Personen im Unternehmen, dass ein Wandel kommt und niemand musste sich wundern, was da passiert. Von dem Artikel wurde dann zu den deutschsprachigen Ressourcen, also dem Blog und den Regeln, verlinkt.

Bei Microsoft Deutschland wurden die allgemeinen Hinweise zu Sprachsensibilität, die es global und im Englischen gibt, lokalisiert und ergänzt, um das Thema Gendern in der internen Kommunikation an die internationale Belegschaft heranzutragen.

Hier könnten etwa die Optionen männlich, weiblich und divers angeboten werden. Etwas schwieriger wird es, wenn später mit den Infos aus den Formularen gearbeitet werden soll und beispielsweise Mailings verschickt oder persönliche Anreden kreiert werden sollen. Hier Bedarf es kreativer Lösungsansätze.

Dies ist eine adäquate Option, alle Menschen anzusprechen. Selbstverständlich empfiehlt es sich, in den Textpassagen der Ausschreibung wie oben beschrieben zu gendern.

Wir empfehlen, bei einem Zeichen zu bleiben. Für die Mitarbeiter*innen kann es sonst schnell verwirrend werden. Zudem ist es tendenziell leichter und einprägsamer, sich eine Schreibweise abzugewöhnen, als immer wieder zu wechseln. Und auch unternehmensweite Richtlinien sind wesentlich einfacher zu schreiben und durchzusetzen, wenn es nur eine Schreibweise gibt.

Es ist immer hilfreich, eine Person im Unternehmen zu haben, die sich für das Thema verantwortlich fühlt und der es auch nichts ausmacht, die Leute immer wieder auf das Thema hinzuweisen. Besonders hilfreich ist es außerdem, das Management an Board zu haben. Ein kurzes CEO-Video, in dem er oder sie sagt „Wir gendern jetzt“, kann Wunder bewirken und erreicht oft mehr Mitarbeiter*innen als ein Post der internen Kommunikation im Intranet oder der App.

Botschafter*innen für das Thema helfen aus zwei Perspektiven: Zum einen kann über die Community-Manager*innen das Thema in die verschiedenen Bereiche getragen werden. Sie können super als Role Models agieren, denn mit diesem Support kann sichergestellt werden, dass das Thema auf die Agenda von Teammeetings kommt und Raum für Diskussion findet. Zum anderen können Role Models, im Sinne von Mitarbeitenden, die sich für Diversity und Inklusion einsetzen, von ihren Erfahrungen berichten und das Thema in Meetings und ihren Communities einbringen. So können verschiedene Perspektiven auf das Thema Gendern in der internen Kommunikation beleuchtet werden und es kommen verschiedene Stimmen zu Wort.

Bei allen technischen Dingen, wäre es natürlich schön, wenn dies umprogrammiert und ggf. angepasst werden könnte. Dies könnte als Langzeitprojekt im Rahmen eines Change-Prozesses laufen. Nach und nach können das Projektteam und der Wirkungsbereich vergrößert werden, um andere Unternehmensbereiche wie die IT / Personal zu integrieren.