Ein Interview mit Frank Weber von weber.advisory über Problemstellungen und Herausforderungen für Unternehmen und Organisationen beim Thema Agilität und welche Rolle die interne Kommunikation bei der Einführung von agilen Methoden spielen können und sollten.

Welches Grundverständnis liegt der Agilität zugrunde und warum ist es gar nicht so einfach, ein agiles Mindset in Organisationen zu verankern?

Auch wenn Agilität in diesen Tagen den Eindruck eines Modewortes vermittelt, so handelt es sich um einen alten und etablierten Begriff. Ich will mich daher der Antwort konservativ nähern und schaue in den guten alten Duden. Dieser definiert Agilität mit „von großer Beweglichkeit zeugend; regsam und wendig“.

Das ist dann auch schon fast die Antwort, denn obige Definition beschreibt das Gegenteil von dem, wie heute viele Unternehmen aufgestellt sind. Nämlich schwerfällig, langsam, unflexibel und verkrustet; das alles abgebildet in einer hochkomplexen Aufbau- und Ablauforganisation.

Damit ist mit der Agilisierung eines Unternehmens immer ein Kulturwandel verbunden. Jeder, der sich in der betrieblichen Praxis schon einmal mit der Veränderung einer Unternehmenskultur beschäftigt hat, weiß, wie dick dieses Brett ist.

Welchen Weg müssen Organisationen beschreiten, die über die oberflächliche Nutzung agiler Methoden bzw. die Verwendung von Agilität als Buzzword hinausgehen wollen?

Agilität ist weit mehr als eine Ansammlung von Methoden im Projektmanagement oder Softwareentwicklung. Agilität ist eine Grundhaltung. Agilität ist die Fähigkeit, Stabilität und Flexibilität in die richtige Balance zu bringen. Es ist damit primär eine Frage von Verhalten, Mindset und Kultur und sekundär eine Frage von Methoden und Tools.

Agil wird eine Organisation, wenn sie den Mut hat, sich auf die agile Wertewelt einzulassen. Wenn sie die vier Werte aus dem agilen Manifest zu eigenen Kulturmerkmalen machten. Das würde beispielsweise bedeuten, mehr Fokus auf Individuen und Interaktionen als auf Prozesse und Werkzeuge. Oder mehr und schneller Reagieren auf Veränderung als das starre Befolgen eines Plans.

Wesentlich aber ist, dass man den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mehr Freiheit und Eigenverantwortung und damit auch Entscheidungskompetenz überlässt! Alles oben entscheiden zu lassen, macht das Management zum Flaschenhals und das verlangsamt die Organisation.

Empfehlen Sie jedweder Organisation, sich mit agilen Methoden zu befassen, oder gibt es Szenarien, in denen Agilität schlichtweg kein geeigneter Ansatz ist?

Das ist eine berechtigte aber auch sehr schwierige Frage. Ich will sie von zwei Seiten her beantworten.

Schauen wir auf die Märkte: Digitalisierung, geopolitische Instabilitäten sowie immer kürzere Innovationszyklen sorgen dafür, dass wir in einer VUCA-Welt leben. Hier werden klassische behäbige Unternehmen mit festgefahrenen Strukturen und Abläufen immer mehr Schwierigkeiten haben, schnell genug zu reagieren oder besser noch zu agieren und die Märkte zu gestalten. Von dieser Seite her beantwortet kann ich nur jedem Unternehmen dazu raten, sich intensiv mit Agilität zu beschäftigen.

Schauen wir zweitens auf den Menschen: Zuvor sagte ich, dass agiles Handeln in den Unternehmen den Mitarbeitern mehr Freiheit und Eigenverantwortung und damit auch Entscheidungskompetenz gibt. Das müssen diese aber auch wollen. Ich habe genügend Unternehmen gesehen, in denen die Menschen nicht in der Lage sind, mit dieser Freiheit und auch dem Mehr an Verantwortung umzugehen. Das ist eine Haltungsfrage und lässt sich nicht von heute auf morgen verordnen. Weiter müssen Führungskräfte willens und in der Lage sein, Macht und Entscheidungskompetenz abzugeben. In einer agilen Welt ändert sich das Rollenmodell von Führung. Bei agilen Unternehmen tritt beispielsweise Vertrauen an die Stelle von Kontrolle. Nun sind wir wieder beim zuvor angesprochenen Kulturwandel.

Zusammenfassend: Den Effekten der VUCA-Welt werden sich nur wenige Unternehmen entziehen können. Daher empfiehlt sich allen Unternehmen eine intensive Beschäftigung mit der Agilität. Behutsam, passend zur eigenen Unternehmenskultur und systematisch als Change Projekt durchgeführt.

Welche Rolle sollten interne Kommunikatoren bei der Einführung von agilen Methoden spielen?

Zwei Rollen: Zum einen hat Unternehmenskommunikation und hier vor allem die interne Kommunikation eine Vorbildfunktion. Die dortigen Mitarbeiter haben eine Vorbildfunktion. Sie sind zudem Botschafter und Kundschafter dieser neuen Art zu denken und zu arbeiten. Wenn also das agile Mindset im Unternehmen einzieht, so gehören die Kommunikatoren zur Sperrspitze der Bewegung.

Dann, zweitens: Ich sprach zuvor vom Kulturwandel. Gelungener Change hat viele Ursachen. Große Bedeutung hat aber, dass Ausgangslage, Zielbild einer agilen Organisation und der Weg dorthin im Unternehmen verstanden und akzeptiert werden. Neben den Führungskräften kommt hier natürlich den Kommunikatoren eine wesentliche Bedeutung zu.

Frank Weber ist Inhaber von weber.advisory, Hochschuldozent und Buchautor. Er beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Entwicklungs- und Veränderungsvorhaben von Unternehmen und auch Topmanagern. Dabei widmet er sich der Effzienzsteigerung von Führungs-, Kommunikations- und Veränderungprozessen. Mit seinen Kunden arbeitet er am agilen Mindset und der Etablierung agiler Organisationen. Als Lehrbeauftragter an der Hochschule Fresenius lehrt er Change- und Innovations-Management sowie Leadership. Weber ist Keynote-Speaker zum Thema agiler Unternehmenskulturen.

Frank Weber

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